迄今为止，全国580多家出版社除了极少数几家保留事业单位性质外，其余均已转制成企业，其最重要的标志就是完成了企业的工商注册登记。

　　文化事业单位转成企业是一个较为漫长的过程。我国出版企业的经营管理如何既要符合出版物生产经营的规律，又要符合企业管理的一般要求，是我国出版产业研究的重要课题。其中，企业人才尤为关键。

　　回顾历史，我国出版机构经历了多次变革。改革开放以来，出版社的改革进程开始启动，出版社的性质确定为“事业单位、企业管理”，出版机构人才面临新的环境、新的条件。1988年之后，国有企业推行承包制经营，许多出版社随之也努力实行承包制经营，有的是出版社承包，有的是社长承包，有的出版社干脆推行编辑室承包，编辑室则分解到编辑个人承包。这个时期实行分散承包经营改革的出版社，全社还能够继续保持整体有序经营的只是少数，绝大多数都以失败或部分失败告终。出版业内通常意义上的优秀出版人才，在实施承包制的出版社里，如能赚钱还继续称得上优秀，如只会案头业务而赚不到钱，那么，在承包重组的上岗双向选择中有可能陷入无人问津的危机。

　　2003年中央部署文化体制改革试点工作。经过十多年来的实践和探索，现在绝大多数出版社已经由事业单位转制为企业，人力资源真正开始全面实行企业管理。实际上，出版社只有在转企改制之后，人力资源管理，特别是人才管理才真正提到企业管理的整体格局中来安排和操作。

　　当然，出版行业的根本还不只是企业体制，因为这当中还有文化属性，还有符合出版工作规律的要求。所以，即便转企改制，出版企业的人才管理也还不会一蹴而就、迎刃而解，还有许多复杂具体问题需要认真解决。一是企业严格的科学管理将使得出版业内比较个人化的运作机制无所适从；二是价值多元的社会现实给出版企业内优秀人才激励机制的建立带来挑战；三是转企改制给人才流动带来机会，人才管理难度加大；四是产业化必然提升多种经营人才的地位，原先以内容生产人才为核心的出版企业人才结构将发生倾斜；五是出版国有企业内部激励机制和约束机制建立仍然困难重重；六是数字技术的广泛应用造成传统出版人才强烈的危机感，而整个行业在短时间里并未找到应对之策。

　　还有其他一些问题，但目前看来至少以上六个方面的问题已经显而易见。这些问题的存在是我国出版企业建设中题中应有，决非是因为改革带来的麻烦，而且，只有通过改革才能逐一解决。针对以上六个方面甚至更多的问题，需要在以下四个方面理清思路：

　　第一，出版企业是文化企业，需要以科学管理方法为基础，但更要注重企业文化管理和科学管理的协调融合。我们不能因为科学管理讲成本、讲产出、讲经济效益，就不关心产品内容价值，不在乎出版生产经营过程中的文化价值、行为准则。出版企业要注重社会效益和经济效益的统一，要坚持价值导向。作为企业管理者，要形成整个企业对企业文化的价值认同，对文化要有神圣感，对知识传播要有满腔热情。作为企业领导者，尤其需要不遗余力地宣传企业正确的价值观，切忌露出财迷嘴脸。

　　第二，精心建设一支结构合理的人才队伍。出版社在企业化过程中，由于资本扩张多元化机会也带来了一些人才取向的倾斜。然而，无论如何，作为出版企业的人才队伍，核心人才一定是内容生产人才，这应该受到企业管理者加倍的重视，甚至需要提高到一个新的高度来认识和把握。企业内人人皆可成才，人人尽展其才，但还是要承认，人才还是有轻重之分，有紧缺和富余之别。“挺拔主业”已经成为出版业内的共识，那么，要想真正挺拔主业，就必须挺拔主业人才。

　　第三，国有出版企业的人才管理最需要加强激励机制建设。国有出版企业建设，基础是要做到“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”，但难点还是在建立激励机制。而企业的人才管理尤其要落到激励机制上。要真正建立好激励机制，需要通过制度管理、行为管理、量化管理和文化管理。制度管理必须程序优先，行为管理必须兼顾情理，量化管理必须有点有面，文化管理必须强调建构价值体系。

　　第四，坚持不懈进行学习型组织建设。学习型组织建设的目的，主要是为了应对信息时代、知识爆炸的混沌状态。事实上，也是为了应对企业转型期遇到的繁难问题。因而，现在谈我国出版企业进行学习型组织建设，更是为了加强探讨新问题、解决新困难，出版企业的领导和员工都需要以学习的态度来探讨改革、创新发展。

　　我国出版企业转企改制之后，才算得上是真正踏上了企业管理之路。尽管有的启动早，有的启动晚，无论如何，一旦转企，便都已经“在路上”。“在路上”的出版企业，人力资源管理都还处在起步阶段，人才管理更是难以落到实处。出版企业的竞争最终是人才的竞争。人才兴则企业兴，出版人才兴则出版企业兴。出版企业管理者必须把人才管理当成头等大事来抓，要以出版企业当下竞争的需要和长远发展的需要为计，以科学态度来安排好人才管理，以忧患意识来做好人才管理，以爱才之心来做好人才队伍的培养和建设。■