不久前，中共中央、国务院下发了《关于深化国有企业改革的指导意见》（简称《指导意见》），回应了广大社会和经济工作者对深化国企改革的热切期盼，也引起了人们对诸多国企改革举措和设想的进一步关注。笔者认为，企业员工持股路径可期，时机与火候还不成熟；较之其他薪酬改革和激励机制，员工持股并不为首要和硬性选项。

　　必须承认探索和试点国企员工持股，对于如火如荼的国企改革进程来说，确不失为加快企业公司制改革和健全法人治理结构，完善企业内部薪酬分配机制等的不错选项。然而好东西要受欢迎，还要开花结果，一则要逢时，二则还要有合适的推行。正如《指导意见》指出的，改革开放以来，国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力作出了重大贡献，国有企业经营管理者队伍总体上是好的，广大职工付出了不懈努力，成就是突出的。但也要看到，国有企业仍然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题，一些企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度还不健全，国有资产监管体制有待完善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理混乱，内部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出，企业办社会职能和历史遗留问题还未完全解决；一些企业党组织管党治党责任不落实、作用被弱化。面向未来，国有企业面临日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战。说到底，企业最基础的管理还很不规范。国企改革本来就非常复杂，一些方案和概念设计，不应当加剧人们的混乱和恐慌因素。毋庸讳言，试行国企员工持股，会带来许多管理和职责利益的混乱和不便。持股员工和非持股员工岗位与利益如何划分界定，职责与身份又如何区分定性。企业一旦有了相当部分员工，特别是诸多技术和精英阶层成为持股员工，是否需要成立或者干脆产生一个持股员工的专门组织？社会持股与员工持股如何定性，股权与利益的增持与转让有无区别对待？凡此种种，是很难回避的。相继而生的经营困惑和管理风险绝非常力可为，于冗重的国企改革与方案而言，无异于添乱和自生麻烦。再则，即便所涉国企为上市公司或为混合所有制企业，企业股份出让和交易转让问题早有现成和规范的证券市场，员工购股也好不购也罢是自身行为，本是市场可以解决的问题，无需特别文件予以规定，不存在专门“探索”和“试行”，如此背景来说。着意“探索”和“试行”，难免“变相福利和造就国有资产流失”之嫌。实事求是地讲，试行企业员工持股时机与火候都不成熟。

　　很长一段时期以来，我国的市场经济体制改革，在理论上和实践上都特别关注生产方式生产关系方面的所有制、产权、劳动者身份等问题，以为如此才足以保障劳动者劳动和工作的权益。人们不难发现，与企业产权关系多元化、复杂化、分散化趋势相对照，劳动者个人的劳动能力、知识技能即通常所说的劳动力资本，因为竞争和生存的需要而与其所有者在自然形态上的不可分离性却愈来愈强烈和经常地呈现出来，IT产业和创客的兴起加剧了这种趋势，人们甚至不能排除和忽略单个劳动和管理者个体于行业和公司企业的撬动作用。相对于工人的劳动和活劳动收益来说，劳动者对所有制、产权、身份的需要和认可并不如我们想象的那么迫切和理所当然，劳动者对所有制、产权等诸要素的选择性比我们想象的要灵活得多，劳动者利益关系的核心说到底，其首要的体现乃是对劳动和劳动收益的呼唤与渴望。通常的政治经济学原理也告诫了我们这一点。当今各种市场主体纷呈，积极竞争的境况也印证了这一点。普通劳动者是这样，更高级劳动者，管理者或精英阶层也是如此，直接劳动和技能的报酬才是第一和首要的需求。从一般的意义上讲，股权的认定和持股的回报相对劳动收益和薪酬来说还是第二位的。执意抹杀这种区别，要么是对上述状况的一种漠视，要么确实做出了错误的考量。

　　其实，如何调动企业特定人群，特别是部分企业精英劳动者的积极性，建立长效的激励约束机制，《指导意见》在总结多年国企改革经验的基础上，特列了很多有效管用的做法和途径。比如建立工资正常增长机制，完善差异化薪酬分配办法，以岗位管理为基础的市场化用工制度等。可以说，《指导意见》还没有将员工持股作为硬行选项。此外，对于探索实行企业员工持股《指导意见》给予了诸多界定，添设了不少前置要件。着重要求完善员工持股相关政策，健全审核程序，规范操作流程，确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送。不难看出，中央政府有关部门对企业员工持股态度是十分审慎的，甚至也预判了有关责任与风险。总的来说，试行员工持股具有很好的深化国企改革的创新意义。

　　改革关头我们要有敢于啃硬骨头、涉险滩的决心，但也决不可妄做拔苗助长、跑步冒进的决断。否则，国企改革多年的成效，来之不易的诸多有益探索，就有得而复失的危险。■