任人之要，各得其所
物之不齐，物之情也。《荀子·大略》中关于人才类型与处理的思路，颇值得我们参考。该篇认为国之人才，“口能言之，身能行之，国宝也。口不能言，身能行之，国器也。口能言之，身不能行，国用也。口言善，身行恶，国妖也”。言行一致、德才兼备者，一国之内并不多见，这是担负重任的宝贝;言词木讷、做事正直者，属于国家各项事业的骨干，这是值得信赖的重器;讲求德行、拙于实践者，也能为国家发展贡献一份绵力，这是可供使用的力量。而那种当面说得天花乱坠、背后做事龌龊不堪的“两面人”，须时时警惕，这是影响国家大计的妖孽。正基于此，主政者应“敬其宝，爱其器，任其用，除其妖”。
既然人才能力有大小，专长各有不同，所以在具体使用时应“坚持事业为上、依事择人、人岗相适”。战国时魏武侯任命孟尝君田文做国相。这一人事安排，令同在魏国为官的能臣吴起很不服气。一日吴起跑来与田文当面对质，问道：“我想与你比一比能力和功劳，可以吗?”田文爽快回答：“可以。”于是吴起问：“统率三军，让士兵乐意为国效命，令敌国不敢图谋魏国，这方面你和我比，谁更强?”田文坦言：“我不如你。”吴起接着问：“管理文武百官，处理诸多公务，让百姓亲附，让府库充足，这方面你和我比，谁更在行?”田文继续坦言：“我不如你。”吴起不依不饶又问：“我曾经踞守西河令秦国军队不敢东犯，令韩国、赵国慑于军威归顺服从，你和我比，谁功劳更大?”田文还是回答：“我不如你。”三轮问答作罢，表面上看，论武功、论文治、论功绩，田文都输给吴起，二者差距似乎很大。吴起越想越气，责问道：“既然这三方面你都不如我，可是你却出任相国，职位在我之上，岂有此理!”
田文并未被吴起的气势吓倒，他极其淡定地说出了其中的缘由：“主少国疑，大臣未附，百姓不信，方是之时，属之于子乎?属之于我乎?”旧君主刚刚去世，新君主年纪尚轻，大臣不亲附，百姓不信任，处于这么一个权力交接、局势微妙的过渡期，你说国之政事交给谁更合适?听完此话，吴起沉默了许久，开口承认：“确实应该托付给你啊。”
吴起之所以自愧不如，就在于虽然论文韬武略，田文稍逊一筹，但是他所展现的胸襟与涵养，正是一名大政治家所独有的格局与素质。看似不显山露水，实则厚重沉稳，危机四伏、形势莫测之际，恰恰需要田文这样的人方能掌控大局，慑服众人。两相比较，吴起堪称翘楚，但沉稳不足、德行不够，田文表面不高明，暗藏大智慧，一是“国器”，一是“国宝”，角色不同，功能各异，身处位置恰如其分。
人才能力各异，况且受各种因素限制，往往被发现时间不免有先有后，因此选拔人才常需打开视野、不拘一格，广开进贤之路。战国时荀子主张“贤能不待次而举”，任用贤能不能完全论资排辈。西汉董仲舒上书汉武帝，批评当时官场“累日以取贵，积久以致官，是以廉耻贸乱，贤不肖浑淆”，可见完全依凭资历升迁，政坛没了动力，官德每况愈下。唐太宗认为“为官择人，惟才是与，苟或不才，虽亲不用……如有其才，虽仇不弃”。提拔任命官员，应不讲关系亲疏，勿论私人恩怨，视其能力水平高低来授予相应的职务。到了晚清，思想家龚自珍更是发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼吁，希望主政者能破除一切用人思路上的痼弊陈规，保证人才各得其所，施展所长。不难发现，荀子、汉武帝、唐太宗、龚自珍所处的时代，都是社会剧烈转型的大变革阶段，因此他们对人才的渴望尤为急切，更需要破除常规使用人才。
东晋学者葛洪在总结汉代用人经验时，曾讲过这么一番话，“锐锋产乎钝石，明火炽乎暗木，贵珠出乎贱蚌，美玉出乎丑璞。是以不可以父母限重华，不可以祖祢量卫霍也”。锐利的刀锋取材于山中重石，炽热的烈焰借助于钻木取火，名贵的珍珠包裹在不名一钱的蛤蚌中，精美的玉石深藏在粗糙斑驳的璞石里，是故不因父母的德行地位而限制儿孙的前程，也不因卫青、霍去病的低下身份而无视他们的才干。西汉名将卫青、霍去病都是私生子，因出身问题自小为人家奴，供人驱使。不过时值征伐匈奴用人之际，汉武帝慧眼识英才，于众人之中超擢卫、霍二人，委以重任抗击匈奴，从而立下不世之勋。这种做法，既实现了人尽其才，又产生了正向激励效应，用好一个人能激励一大片，有其独到之处。
得人之要，贵有良法
人才重要，还需良法美制方能得之，这就涉及人才选拔任用的制度建设。所谓制度，是指一定历史条件下形成的法令、礼仪、习俗等规范。具体到遴选人才，既是人事问题，更是制度问题。著名史家钱穆先生曾指出，“人事比较变动，制度由人创立亦由人改订，亦属人事而比较稳定，也可以规定人事，限制人事”。也就是说，人事时常变化，制度相对稳定，不过二者本属一体两面，不可分割，若无适当的制度保障与贯彻，人才也难以获取;缺乏优秀的人才，也无法设计有效的用人制度。
与此同时，“某一项制度之逐渐创始而臻于成熟，在当时必有种种人事需要，逐渐在酝酿，又必有种种用意，来创设此制度”。就人才选拔而言，历代治理者根据现实需要，不断对相关制度进行因革损益，改动创新。西汉政权初建，统治者意识到天下可“居马上得之”，却不可“马上治之”，于是逐渐探索形成以察举制为枢纽的选材制度。该制度着眼于从地方自下而上推选人才，根据对专门人才的需要，不断设置察举科目，分类愈加细致，竞争趋于公平，奠定了一套集教育、行政实习、推选与考试四位一体的用人体系。
四百余年后，面对烽烟四起、群雄并峙的汉末形势，曹操父子认识到察举制塑造了一批把持地方的门阀士族，甚至当时民间流传的谚语称“举秀才，不知书;察孝廉，父别居。寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”，该制度显然弊已大于利。有鉴于此，曹氏父子采纳陈群的方案，推行九品中正制，推举在中央任职且德名俱高者为大中正，随后产生小中正，以家世、道德、才能三者作为评议标准，按照九个品级从各地选拔人才，这好比中央给地方提供了一张人才调查表，官员们按图索骥，可操作性强。正是凭借此比较客观的制度，曹魏于短时间内聚拢良才，澄清吏治，为之后统一天下夯实基础。
又过了四百多载，隋唐之际的九品中正制已蜕变为尊崇门第、自我封闭的坏制度。于是隋炀帝大业三年(公元607年)，科举制创立，旨在物色“孝悌有闻，德行敦厚，节义可称，操履清洁，强毅正直，执宪不挠，学业优敏，文才秀美，才堪将略，臀力骠壮”十类人才。其后一千多年，历代对于科举制多有修正，但始终没有改变它从最基层选拔人才、将政权治理开放给普通人、实现中央与地方有效沟通等基本功能。自此，贫寒子弟真正可以相信“将相本无种，男儿当自强”，只要潜心读书，“朝为田舍郎，暮登天子堂”。因此当唐代诗人孟郊在乡间“十年寒窗无人问”，一朝高中，那种“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”的心情，便不难理解了。
当然，追溯历史便可洞晓，用人制度因现实而设，随情形变化或改或废，所以绝无有利无弊之制度，更无千年不变之制度。与时俱进，史之常态。然而历史宛若一条绵延不绝的长河，历时愈久，积淀愈深，其中默默流淌着万变不离其宗的传统，抑或称之为制度精神。单就用人制度而言，其核心精神之一，恐怕必须蕴含一个“公”字。习近平总书记强调：“用人以公，方得贤才。公正用人是我们党立党为公、执政为民在组织路线上的体现，应该成为我们选人用人的根本要求。”该原则也是传统用人制度的核心理念。成书于战国时期的《吕氏春秋》，便强调“公则天下平矣，平得于公”。该书记载了一个春秋时晋国的故事。当时南阳地区缺少一名主政长官，晋平公咨询大夫祁黄羊谁可胜任，祁推荐了解狐。平公惊讶地问道：“解狐不是你的仇人吗?”祁黄羊回答：“您问我谁适合，不是问我的仇人是谁。”平公于是便任用了解狐。过了些日子，晋国又缺少一位掌管军事的官员，平公再次询问祁黄羊的意见。祁毫不犹豫地举荐自己的儿子祁午。平公很不理解地问道：“祁午不是你的儿子吗?”祁黄羊回答：“您问我谁合适统兵，没有问我儿子是谁?”于是平公又起用了祁午。听闻此事，孔子对祁黄羊的行事风格赞不绝口：“外举不避雠，内举不避子。祁黄羊可谓公矣。”这就是秉公用人、心无偏私的体现。
这种尚公的精神在后世延续不辍，深嵌于各种用人制度之中。如东汉王符评价察举制的关键“在于明选”，即公开、公正的选拔人才。科举制更是打破了社会阶层间的界限，美国著名汉学家费正清对其高度赞誉，认为“在一个我们看来特别注重私人关系的社会里，中国的科举考试却是惊人地大公无私。每当国势鼎盛，科举制度有效施行时，总是尽一切努力消除科场中的徇私舞弊”。■
